La GPEC 4.0 : Anticiper la transformation des métiers

La GPEC 4.0 produit une anticipation des métiers et compétences que sa prédecesseur n'offrait pas : les détails de la démarche.
Comment la GPEC de nouvelle génération anticipe les métiers
À l'image de Sage, construisez une GPEC concrète et mobilisatrice
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La révolution digitale poursuit son chemin dans le domaine RH, avec une progression de 18 à 39% d'équipement entre 2018 et 2022. Les différentes technologies constituent à la fois l'origine et le moyen de mener les transformations des métiers.

La Gestion prévisionnelle des emplois et carrières (GPEC) a pour objectif l’adaptation des emplois, compétences et effectifs, aux exigences de l’entreprise. Or ces exigences sont issues, d’une part, de la stratégie de l’entreprise et, d’autre part, des modifications de son environnement économique, social, juridique et technologique. Dès lors, la GPEC se doit d’accompagner la mutation des métiers et de tenir particulièrement compte des impacts du digital… c’est une question véritablement de survie pour les entreprises ! Comment anticiper la transformation des métiers de la GPEC ? 

Voici un plan d'actions en trois étapes :

Anticiper la transformation des métiers avec la montée en compétences

La transformation digitale avance à la vitesse d’une fusée… Beaucoup plus vite que l'arrivée, sur le marché, de candidats aguerris aux nouveaux métiers qui en découlent. La solution ? L’upskilling et le reskilling, ou l’art de dynamiser le perfectionnement et l’évolution professionnelle des collaborateurs. Chaque être humain dispose de 21 jours pour changer d'habitude, ceci provient de la recherche la notion de "Zone temporelle de développement" pour laquelle nous avons construit un article.

En effet, faire face à la transformation des emplois, parvenir à pourvoir tous les nouveaux métiers, y compris ceux de plus en plus pointus du digital, représente un nouvel enjeu de la GPEC. Il est saisi à bras le corps, par les recruteurs, notamment avec le recours au reskilling ; cette technique qui consiste à choisir un candidat en faisant primer sa motivation et son savoir-être sur ses compétences et son savoir-faire.

L’entreprise, pour pallier à des carences dans certains métiers qui sont en limite de compétences, relève ainsi un défi qui consiste à miser sur un candidat (externe ou interne) « atypique ». Ce que l’on entend par ce terme ? Un candidat dont le niveau technique n’est - à priori - pas en adéquation avec le poste à pourvoir, mais qui est doté de softskills permettent de parier sur son adaptabilité. La recrue est alors formée gratuitement en amont de sa prise de poste ; et le pari peut tout à fait s’avérer payant…Pour autant qu’on s’accorde le temps incompressible indispensable à la réalisation du « reskilling gagnant » !

Outils de montée en compétences, objectifs et supports
Outils de montée en compétences, objectifs et supports
Several trainings goals, slill areas and supports
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Favoriser la personnalisation des accompagnements de la GPEC

Le one size fits ou, en français, « taille unique » à fait long feu au sein des RH. La technique qui consiste à rechercher des candidatures au sein d’un vivier de candidats standardisés, atteint ses limites en même temps que les emplois se transforment ! Faute de pouvoir continuer à créer des « cases candidats » qui s’assemblent parfaitement avec des « cases jobs », le GPECS 4.0 se tourne vers l’itératif. L’un de ses outils est l’adaptive learning (en français : apprentissage adaptatif) qui permet à tous les types de candidats de se positionner, sur un job, y compris s’ils ne « rentrent pas dans le moule ». Exit les parcours stéréotypés de grandes écoles et expériences dans un même domaine…

Une carrière plus chaotique ou un autodidacte, par exemple, qui s’est formé grâce à des moocs peuvent tout à fait séduire en entretien et démontrer, une fois en poste, des qualités cognitives exceptionnelles. Ces candidats qui se distinguent par leur adaptabilité et leur appétence pour « l’anti-routine » relèvent souvent des défis improbables. Leur esprit passionné est une vraie source de motivation face aux nouveaux challenges qui leur sont confiés, et leur dynamisme sont un moteur pour l’équipe tout entière.

Mesurer le succès de sa GPEC en s’appuyant sur des indicateurs précis

Comment mesurer le succès du dispositif GPEC ?

Voici les 2 types d'indicateurs que nous recommandons :

  • Indicateurs GPEC quantitatifs les objectifs fixés lors du diagnostic ont-ils été atteints : quel est le nombre de processus RH reprenant les travaux de la GPEC ? Quelle est la fréquence de mise à jour des métiers… ?
  • Indicateurs GPEC Qualitatifs : Quel est le degré d’appropriation des parties prenantes ? Pour ce qui concerne les managers ? Les responsables formations ? Les collaborateurs eux-mêmes ?

Nous avons développé une liste d'indicateurs pour vous : "Les 5 indicateurs importants de votre reporting"

Notons que cette GPEC 4.0 fait preuve d’une intelligence incontestable. Elle relève en effet le défi de conjuguer les méthodes et outils traditionnels (bilans de compétences personnalisés, entretiens individuels, fiches de postes, etc.), tout en intégrant les outils les plus innovants, tels que les SIRH, algorithmes, et autres référentiels dynamiques qui permettent de rationaliser le travail et d'automatiser les taches à moindre valeur ajoutée !