La guerre des talents : comment s’armer pour y faire face ?

La guerre des talents bat son plein en début 2022. Comment y faire face ? La réponse dans cet article !
Guerre des Talents : quelles sont les armes pour la gagner ?
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D’après le baromètre « Data Emploi Territoires » réalisé par Adecco à l’époque pré-Covid, déjà près d’une entreprise sur deux indiquait connaître des difficultés de recrutement. Ce phénomène ne cesse de s’intensifier depuis deux ans et les entreprises doivent redoubler d’efforts pour trouver et fidéliser leurs talents. C’est ce qu’on appelle la Guerre des Talents. Qu’est-ce qui explique ces difficultés de recrutement ? Quelles stratégies mettre en place ?

Quelques rappels sur la “Guerre des talents”

Le concept de « Guerre des talents » a vu le jour pour la première fois au sein du Cabinet de Conseil International McKinsey en 1997. Il décrit alors les difficultés des entreprises à recruter et à fidéliser des salariés qualifiés. La principale raison avancée est l’évolution démographique qui entraînerait une pénurie de certaines compétences ou une pénurie d’effectifs sur une zone géographique.

Depuis, l’expression de « Guerre des talents » a été couramment utilisée au cours des différentes évolutions qu’a connu le marché du travail. Elle désigne désormais la compétition entre les entreprises pour recruter et fidéliser les meilleurs talents, qui fait le parallèle avec les stratégies de rétention des talents.

Une Guerre des talents engendrée par une pénurie

La guerre des talents trouve son origine à plusieurs niveaux.

La première raison qui explique une guerre des talents est la pénurie de main-d’œuvre. Ce phénomène n’est pas nouveau mais s’est nettement intensifié depuis la crise sanitaire. Comme nous l’évoquions, elle concerne le manque de main-d’œuvre :

- sur un territoire délimité géographiquement ;

- dans un secteur d’activité particulier.

D’après une étude menée par Korn Ferry, 85,2 millions de salariés qualifiés pourraient venir à manquer dans le monde d'ici 2030. Les secteurs d’activité les plus touchés par une pénurie de main-d’œuvre sont la santé, le BTP, la logistique, la sécurité, les services sociaux et d’assistance, l’ingénierie. Depuis le covid, la main-d’œuvre manque aussi dans le domaine du tourisme ou de l’hôtellerie.

Cette pénurie s’explique par plusieurs éléments du marché du travail.

On constate tout d’abord une inadéquation entre les compétences présentes sur le marché et les besoins réels des entreprises. D’autre part, les compétences requises ne cessent d’évoluer. Elles deviennent rapidement obsolètes et les entreprises ont dû mal à prédire les besoins futurs.

Les stratégies RH pour une rétention des talents efficace

Pour mener cette guerre des talents, les entreprises et notamment les services de gestion des RH, doivent instaurer de nouvelles techniques et méthodes dont l’objectif est d’attirer et de fidéliser les salariés. Pour être pertinentes et efficaces, ces nouvelles stratégies sont pensées et s’intègrent à la stratégie RH globale de l’entreprise. Voici quelques exemples de leviers d’actions RH.

Le recrutement

Une modernisation des processus de recrutement est nécessaire dans de nombreuses entreprises. D’après une étude menée par le Cabinet de recrutement Michael Page fin 2019, un processus de recrutement dure en moyenne cinq semaines, voire plus pour les positions managériales. Un processus plus fluide, plus rapide, digitalisé, c’est une expérience positive pour les candidats.

Les conditions de travail

La marque employeur est un élément clé dans la stratégie de recrutement d’une entreprise.

La crise du Covid a bousculé l’organisation du travail et potentiellement accéléré des changements déjà initiés. La flexibilité, avec par exemple la généralisation du télétravail, est une organisation qui a convaincu de nombreux salariés. Ce levier de rétention permet la valorisation de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Plus globalement, des conditions de travail plus souples, plus à l‘écoute des besoins des salariés garantissent une marque employeur positive et attractive.

La gestion des compétences

Une gestion des compétences efficace, incluant notamment des formations avec des perspectives d’évolution, de la mobilité, du transfert de compétences, contribue à renvoyer une image positive et dynamique de l’entreprise. Grâce à un suivi des collaborateurs, les services RH sont au courant des mouvements de personnel et peuvent ainsi mieux anticiper et idéalement freiner les départs des talents de l’entreprise.

La rémunération

La politique de rémunération fait souvent l’objet de débats lorsque l’on reconsidère l’attractivité d’une entreprise. Dans un contexte de Guerre des talents, les entreprises sont souvent contraintes à s’aligner, voire proposer des rémunérations plus attractives, pour attirer des salariés qui n’auraient alors plus envie d’aller voir ailleurs.

Mais au-delà d’une reconnaissance monétaire, les salariés attendent aussi davantage de responsabilisation et d’autonomie dans leur travail. Cela favorise l’engagement des salariés et répond à la quête de sens qu’ils aspirent de plus en plus depuis le Covid.

L’évolution de la fonction RH

Vous l’aurez compris, les professionnels des RH sont aujourd’hui confrontés à de nouveaux enjeux. Leur fonction prend une autre ampleur puisqu’il ne s’agit plus seulement de mener une (bonne) gestion des ressources humaines, mais surtout de gérer les ressources humaines mieux que les autres entreprises.

La fonction RH, traditionnellement plutôt réputée comme fonction administrative, doit désormais agir en se tournant vers l’environnement externe et endosser une casquette de marketeur. En effet, les stratégies menées s’apparentent à des stratégies de marketing où la marque employeur doit prendre tout son sens au niveau des ressources humaines.