La fonction RH, d’un centre de support à un centre de services

La fonction RH a été nettement bousculée par la crise du Covid. Elle a dû s’adapter face à un environnement en perpétuelle évolution et répondre aux nouvelles exigences du marché du travail. Plus qu’une fonction clé auprès de la direction stratégique de l’entreprise, elle intervient désormais aussi sur une échelle individuelle auprès des collaborateurs de l’entreprise. Alors quel est désormais le rôle de la fonction RH depuis la crise ?

L’évolution du marché du travail et les défis rencontrés par les RH

Depuis plusieurs années, le marché du travail connaît des mutations qui se sont intensifiées ou accélérées avec la crise du Covid : pénurie de main-d'œuvre, réorganisation du travail, digitalisation des processus, maintien du dialogue social, …

La crise sanitaire a considérablement changé le rapport au travail des salariés et des dirigeants. Les entreprises ont en effet dû revoir et adapter leur stratégie RH pour faire face à ces nouveaux enjeux. La fonction RH a ainsi dû trouver de nouvelles organisations, méthodes et ressources compatibles avec les évolutions du marché du travail post-Covid. On pense notamment à la transformation des modalités de travail, la gestion des talents et de la mobilité, l’apparition de nouvelles méthodes de recrutement, de nouveaux modèles de gestion des compétences, …

La pandémie a donc mis en exergue l’importance de la fonction RH et les difficultés liées à la gestion du capital humain. Les fonctions RH ont été positionnées au cœur de ces changements et sont ainsi apparues comme des éléments clés dans les prises de décision au sein de l’entreprise.

L’impact sur la fonction RH

Mais en parallèle, force est de constater que les fonctions RH ont elles aussi besoin d’être accompagnées dans ces changements.

<i>Une étude menée par le Groupe Cegos en 2021 indique que 77 % des professionnels des RH déclarent que la crise sanitaire a modifié l’organisation de leur fonction et 61% ont vu leurs horaires de travail exploser depuis la crise.</i>

Les professionnels des RH ont été impactés par la crise tout autant que leurs collaborateurs. Ils ont eux aussi dû intégrer ces nouvelles vision et organisation du travail. Et il est primordial d’en tenir compte pour les accompagner au mieux dans la réalisation de leurs missions.

L’augmentation du nombre de fonctions pour un pilotage RH global

Pour faire face aux nouveaux défis introduits par la crise sanitaire, les fonctions RH ont appris à jouer sur plusieurs tableaux à la fois. La fonction RH s’est ainsi développée en s’enrichissant de missions et de profils variés.

Au-delà de leur rôle central au sein de la direction de l’entreprise, la fonction RH s’est spécialisée pour devenir experte sur certaines missions de pilotage RH : formation, recrutement, gestion des compétences, rétention des talents, ... A la fois marketeur, puis juriste, puis communicateur ou encore informaticien, les fonctions RH ont désormais plusieurs casquettes. A cela s’ajoute la transformation digitale de la fonction RH qui implique une adaptabilité constante et l’émergence de nouvelles tâches.

La fonction RH devient plus créative, plus innovante et doit être agile dans la gestion de crise.

Vers une organisation de la fonction RH comme un fournisseur de services

Pour répondre à ces nouvelles missions, la fonction RH est désormais de plus en plus souvent présentée comme un groupement d’experts. Ce groupement d’experts intervient auprès des autres services de l’entreprise ou du groupe comme un cabinet de consultants externe pourrait le faire.

C’est d’ailleurs pourquoi certaines entreprises externalisent ou créent des CSP (Centre de Services Partagés).

Le rôle de la fonction RH est désormais d’améliorer l’expérience des collaborateurs qui traitent alors avec une entité perçue presque comme indépendante à l’entreprise. Elle tient un rôle d’accompagnement des salariés dont l’objectif premier est bien souvent l’attraction et la rétention des talents.

Grâce à une diversification des expertises, ces spécialistes RH possèdent des compétences de plus en plus pointues et doivent répondre à des problématiques de plus en plus précises.

Pour pouvoir couvrir tous les sujets dont elle relève, la fonction RH doit en effet se doter de profils d’experts ou de consultants et s’équiper de solutions technologiques avancées et spécialisées.

L’agilité des entreprises à l’échelle de la fonction RH

L’agilité est un concept très populaire dans les entreprises. Elle est définie par la compétence d’une entreprise à s’adapter aux changements de manière efficace, rapide et continue en optimisant ses ressources, en mobilisant collectivement ses salariés et en garantissant leur épanouissement. Elle prône notamment des équipes pluridisciplinaires et valorise la collaboration entre les membres.

C’est aujourd’hui un enjeu majeur pour les fonctions RH : adopter (et adapter !) ces méthodes agiles à leurs pratiques.

En faisant émerger le dispositif d’agilité à l’échelle des fonctions RH, cela consisterait à transposer cette capacité à réagir en donnant les moyens aux collaborateurs de s’adapter aux évolutions des environnements interne et externe. Les fonctions RH doivent malgré tout faire face aux contraintes proprement liées à leur domaine, aussi bien d’un point de vue légal qu’organisationnel par exemple. La méthode Agile doit donc être adaptée aux fonctions RH à travers des processus de transformation digitale, une décentralisation des fonctions, des collaborations entre les services, …

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Depuis plusieurs années, le marché du travail connaît des mutations qui se sont intensifiées ou accélérées avec la crise du Covid : pénurie de main-d'œuvre, réorganisation du travail, digitalisation des processus, maintien du dialogue social, …

La crise sanitaire a considérablement changé le rapport au travail des salariés et des dirigeants. Les entreprises ont en effet dû revoir et adapter leur stratégie RH pour faire face à ces nouveaux enjeux. La fonction RH a ainsi dû trouver de nouvelles organisations, méthodes et ressources compatibles avec les évolutions du marché du travail post-Covid. On pense notamment à la transformation des modalités de travail, la gestion des talents et de la mobilité, l’apparition de nouvelles méthodes de recrutement, de nouveaux modèles de gestion des compétences, …

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L’impact sur la fonction RH

Mais en parallèle, force est de constater que les fonctions RH ont elles aussi besoin d’être accompagnées dans ces changements.

<i>Une étude menée par le Groupe Cegos en 2021 indique que 77 % des professionnels des RH déclarent que la crise sanitaire a modifié l’organisation de leur fonction et 61% ont vu leurs horaires de travail exploser depuis la crise.</i>

Les professionnels des RH ont été impactés par la crise tout autant que leurs collaborateurs. Ils ont eux aussi dû intégrer ces nouvelles vision et organisation du travail. Et il est primordial d’en tenir compte pour les accompagner au mieux dans la réalisation de leurs missions.

L’augmentation du nombre de fonctions pour un pilotage RH global

Pour faire face aux nouveaux défis introduits par la crise sanitaire, les fonctions RH ont appris à jouer sur plusieurs tableaux à la fois. La fonction RH s’est ainsi développée en s’enrichissant de missions et de profils variés.

Au-delà de leur rôle central au sein de la direction de l’entreprise, la fonction RH s’est spécialisée pour devenir experte sur certaines missions de pilotage RH : formation, recrutement, gestion des compétences, rétention des talents, ... A la fois marketeur, puis juriste, puis communicateur ou encore informaticien, les fonctions RH ont désormais plusieurs casquettes. A cela s’ajoute la transformation digitale de la fonction RH qui implique une adaptabilité constante et l’émergence de nouvelles tâches.

La fonction RH devient plus créative, plus innovante et doit être agile dans la gestion de crise.

Vers une organisation de la fonction RH comme un fournisseur de services

Pour répondre à ces nouvelles missions, la fonction RH est désormais de plus en plus souvent présentée comme un groupement d’experts. Ce groupement d’experts intervient auprès des autres services de l’entreprise ou du groupe comme un cabinet de consultants externe pourrait le faire.

C’est d’ailleurs pourquoi certaines entreprises externalisent ou créent des CSP (Centre de Services Partagés).

Le rôle de la fonction RH est désormais d’améliorer l’expérience des collaborateurs qui traitent alors avec une entité perçue presque comme indépendante à l’entreprise. Elle tient un rôle d’accompagnement des salariés dont l’objectif premier est bien souvent l’attraction et la rétention des talents.

Grâce à une diversification des expertises, ces spécialistes RH possèdent des compétences de plus en plus pointues et doivent répondre à des problématiques de plus en plus précises.

Pour pouvoir couvrir tous les sujets dont elle relève, la fonction RH doit en effet se doter de profils d’experts ou de consultants et s’équiper de solutions technologiques avancées et spécialisées.

L’agilité des entreprises à l’échelle de la fonction RH

L’agilité est un concept très populaire dans les entreprises. Elle est définie par la compétence d’une entreprise à s’adapter aux changements de manière efficace, rapide et continue en optimisant ses ressources, en mobilisant collectivement ses salariés et en garantissant leur épanouissement. Elle prône notamment des équipes pluridisciplinaires et valorise la collaboration entre les membres.

C’est aujourd’hui un enjeu majeur pour les fonctions RH : adopter (et adapter !) ces méthodes agiles à leurs pratiques.

En faisant émerger le dispositif d’agilité à l’échelle des fonctions RH, cela consisterait à transposer cette capacité à réagir en donnant les moyens aux collaborateurs de s’adapter aux évolutions des environnements interne et externe. Les fonctions RH doivent malgré tout faire face aux contraintes proprement liées à leur domaine, aussi bien d’un point de vue légal qu’organisationnel par exemple. La méthode Agile doit donc être adaptée aux fonctions RH à travers des processus de transformation digitale, une décentralisation des fonctions, des collaborations entre les services, …