L’entreprise étant une entité vivante, elle est appelée à opérer des changements importants afin de rester compétitive. Cela s’avère essentiel pour sa survie sur le long terme. Mais ces changements ne se font pas sans difficulté au niveau des organisations et des comportements. Quel est le rôle de la fonction RH dans ce processus ? Comment peut-elle accompagner les entreprises de sorte à atteindre leurs objectifs ?
Les principales phases de la transformation
Les entreprises changent régulièrement pour s’adapter à de nouvelles exigences sur le plan économique, social, technologique et même juridique. Pour que ces changements soient une réussite, il faut que les hommes qui la composent se transforment également. Dans le cas contraire, il y a de fortes chances qu’elle se fasse devancer par ses concurrents. Ce cycle de changement comprend généralement 3 phases principales : le diagnostic, l’accompagnement et le pilotage.
Au cours de la phase du diagnostic, vous devez faire le point des éléments à transformer et des acteurs concernés. Il est également important d’évaluer également leur capacité à accepter les changements qui seront opérés et les éventuelles résistances qu’ils pourraient montrer.
Il s’en suit alors la phase de l’accompagnement au cours de laquelle, vous devez choisir leviers les plus adéquats pour communiquer et former aux nouvelles méthodes de travail et de fonctionnement. À cette étape, il est important de faire attention au climat social pour qu’il ne se dégrade pas.
La phase de pilotage consiste à choisir au sein de l’entreprise des meneurs qui pourront conduire les différentes transformations jusqu’à leurs termes. Tout au long de ces trois phases, plusieurs méthodes et outils vous seront utiles.
Quels sont les principaux freins à la transformation RH et comment les surmonter ?
Les principaux freins à la transformation RH sont la résistance au changement (70% des échecs), le manque de communication claire sur les objectifs, l'insuffisance de formation aux nouveaux outils, et l'absence d'implication du top management. Pour les surmonter : impliquez les collaborateurs dès la phase de diagnostic, créez des ambassadeurs du changement dans chaque service, communiquez sur les quick wins pour maintenir la motivation, et assurez un accompagnement personnalisé des managers. Un plan de conduite du changement structuré augmente de 60% les chances de succès.
De nouveaux styles de leadership
La transformation des entreprises entraîne de profonds changements au niveau du style de leadership. En effet, les dirigeants se doivent de changer leur méthode de prise de décision. Ils doivent adopter des méthodes plus inclusives qui comprennent l’écoute des collaborateurs, les débats d’idées et le suivi grâce à des feedbacks réguliers.
Ils doivent également oser pour saisir assez rapidement les opportunités qui se présentent pour le développement de l’entreprise. Mais vu que tous les paramètres ne peuvent pas être parfaitement maîtrisés dans un processus de transformation, les dirigeants doivent admettre leurs erreurs afin d’être de véritables modèles pour leurs collaborateurs.
Comment mesurer le succès d'une transformation RH ?
Le succès d'une transformation RH se mesure à travers des KPIs quantitatifs et qualitatifs : taux d'adoption des nouveaux processus (cible 80% à 6 mois), évolution de l'engagement collaborateur (NPS supérieur à 40), réduction du time-to-market RH de 30%, amélioration de la productivité de 15-20%, et diminution du turnover. Côté qualitatif, mesurez la satisfaction des managers, la qualité du climat social, et l'alignement avec la stratégie business. Un tableau de bord mensuel permet de suivre ces indicateurs et d'ajuster rapidement.
Accompagner et mesurer la transformation
Une entreprise engagée dans un processus de transformation se doit de mesurer l’avancement des nouvelles méthodes de travail qui sont mises en place. Elle doit surtout veiller à ce que les collaborateurs n’aient pas l’impression de subir le changement, ils doivent plutôt être des acteurs de premier plan. Dans cette mesure, il est important d’encourager tous les salariés de l’entreprise à la prise d’initiatives pour augmenter leur niveau d’engagement. Ils doivent avoir plus de souplesse dans l’exécution de leurs tâches quotidiennes pour une meilleure productivité. Leur fierté et leur bien-être doivent être maintenus à tout prix. Lorsque la mesure quotidienne est bien organisée, vous pouvez identifier les niveaux de résistance au changement pour les traiter en collaboration avec la direction.
GPEC et transformation de l'entreprise
La GPEC permet une planification sur le court ou le moyen terme des différentes actions à mener. Elle vous permet de faire un inventaire de l’existant, d’anticiper sur les différents besoins de l’entreprise, de faire le point des ressources internes capables d’y répondre et de planifier le recrutement de nouveaux talents. Elle intègre également :
- Un plan de développement des compétences
- Les stratégies d’intégration des nouvelles recrues
- La succession aux postes stratégiques
- La maîtrise des coûts et des investissements en termes de capital humain
- La gestion anticipée de la mobilité des salariés ;
Quel est le rôle de la GPEC dans une transformation digitale ?
Le rôle de la GPEC dans une transformation digitale est central : elle identifie les compétences digitales manquantes (gap analysis), planifie les formations nécessaires (upskilling/reskilling), anticipe les nouveaux métiers émergents, et organise la mobilité vers les postes digitalisés. La GPEC permet d'établir une cartographie précise des compétences digitales actuelles versus celles requises, de prioriser les investissements formation (budget moyen : 3-5% de la masse salariale), et d'accompagner les reconversions internes, réduisant ainsi de 40% les besoins en recrutement externe.
Quels que soient les défis de l’entreprise, la GPEC fédère toutes les énergies autour d’une volonté de transformation. Toutes les entités (salariés, département RH, managers métiers, direction, IRP, etc.) profitent de ses nombreux avantages. Elle vous aide à effectuer des ajustements en douceur et à améliorer la collaboration au sein de l’entreprise. En somme, pour rester compétitives sur leur marché, toutes les entreprises effectuent des changements dans leur organisation. Elles doivent intégrer de nouveaux styles de leadership et mesurer régulièrement les différentes réformes qu’elles mettent en place. En tant que Directeur des Ressources Humaines, la GPEC vous aidera à mener à bien l’ensemble du processus de transformation.
