Introduction
Les Entreprises de Taille Intermédiaire (ETI) façonnent le tissu économique français, combinant ambition de croissance et besoins d’agilité. Entre 250 et 4 999 salariés, ces structures naviguent dans un univers réglementaire dense, où chaque franchissement de seuil entraîne de nouvelles obligations RH. Pour leurs directions des ressources humaines, la question de la conformité n’est pas seulement un impératif légal : c’est aussi un moteur de structuration interne, de fidélisation des talents et de performance globale.
Dans ce panorama détaillé, nous dressons la cartographie des principales obligations RH qui structurent le quotidien des équipes RH d’ETI, en distinguant ce qui relève du strict obligatoire et ce qui devient aujourd’hui incontournable pour faire grandir l’organisation. Tout au long de l’article, des ressources pratiques (guides, checklists, modèles d’accords) seront proposées pour faciliter votre mise en conformité.
Définir l’ETI et ses enjeux de conformité
Les ETI regroupent des entreprises dont les effectifs sont compris entre 250 et 4 999 salariés et dont le chiffre d’affaires n’excède pas 1,5 milliard d’euros. Cette diversité de tailles implique des réalités opérationnelles contrastées : une ETI de 300 salariés n’affronte pas les mêmes défis réglementaires qu’un groupe de 2 000 ou 4 000 personnes. Pourtant, dès qu’un seuil est franchi, de nouveaux droits et devoirs apparaissent―notamment en matière de dialogue social, de formation, d’égalité professionnelle ou de reporting extra-financier.
Quelles sont les priorités pour les équipes RH d'ETI ?
Les RH de ces organisations doivent concentrer leurs efforts sur :
- La gestion fine des seuils (anticiper les obligations à venir),
- La centralisation et l’automatisation des process RH (éviter le tout-manuel devenu impossible à grande échelle),
- L’articulation entre conformité, performance et engagement collaborateur.
Panorama détaillé des obligations RH pour les ETI
Obligations de sécurité et de santé au travail
Pour les ETI de plus de 250 salariés, la conformité en sécurité et santé au travail implique la désignation d'un référent harcèlement sexuel, des exigences renforcées en matière de politique santé-sécurité et une attention accrue au reporting interne.
Pour les DRH, il s'agit de maintenir les documents à jour, de former régulièrement les équipes et d’anticiper les nouveaux risques. Ce pilotage rigoureux est indispensable pour sécuriser l’organisation tout en répondant aux standards réglementaires et sociaux.
Législation relative au dialogue social et à la représentation du personnel
Pour les ETI de plus de 250 salariés, le dialogue social implique une gestion structurée et régulière du CSE, l’animation de commissions dédiées (santé, formation, égalité) et la publication d’indicateurs sociaux comme l’index égalité femmes-hommes. La BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales) devient essentielle pour le dialogue avec les représentants du personnel.
Pour les DRH, la conformité repose sur une actualisation rigoureuse des documents, la formation des managers aux échanges sociaux et l’anticipation des consultations à venir.
Réglementation sur la gestion des entretiens, des compétences et GEPP
Pour les ETI de plus de 250 ou 300 salariés, la gestion coordonnée des entretiens, des compétences et de la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) devient une brique stratégique, à la fois facteur de conformité et de performance RH.
Entretiens professionnels et de performance
- Obligation légale : Les entretiens professionnels doivent être menés tous les deux ans avec chaque collaborateur, en traçant systématiquement les actions de formation, d’évolution ou de mobilité proposées. Les sanctions peuvent s’appliquer en cas de non-respect de la régularité ou de l’absence de récapitulatif à 6 ans.
- Entretiens de performance : Bien qu’ils ne soient pas imposés par la loi, ils constituent une pratique recommandée pour fixer les objectifs, recueillir le feedback, et nourrir la gestion des talents. Leur digitalisation permet un pilotage global et une homogénéité de traitement (voir gestion de la performance).
- Plus-value métier : Des campagnes d’entretiens bien structurées facilitent la détection des personnes à risque ou à haut potentiel, la gestion proactive de la mobilité interne et l’alimentation de la GEPP.
GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels)
- Obligation : Dès 300 salariés, une négociation GEPP est requise – avec les partenaires sociaux – portant sur l’aménagement des emplois, l’accompagnement de la transformation des compétences, la lutte contre l’obsolescence et la sécurisation des parcours.
- Démarche outillée : Outiller la GEPP permet d’automatiser la collecte de données, le croisement des projections (business, emplois, compétences), le suivi des plans d’action et des parcours individualisés (voir GEPP).
Comment capitaliser sur les obligations relatives aux entretiens et à la GEPP pour les équipes RH d'ETI ?
Au travers de ces obligations, les équipes RH gagnent sur 3 dimensions :
- Assurer la conformité en pilotant les échéances et obligations (entretiens tous les 2 ans, négociation GEPP, reporting).
- Développer une culture managériale tournée vers le repérage, l’évaluation et l’accompagnement de la compétence spéficique aux ETI.
- Industrialiser ces démarches par la digitalisation pour gagner en efficacité, en traçabilité et en capacité d’anticipation.
Législation sur l'égalité professionnelle, la diversité et l'inclusion
Dès 250 salariés, il est impératif de publier annuellement l’index égalité femmes-hommes, de désigner un référent handicap et diversité, et de justifier d’une politique d’inclusion effective. L’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés s’applique dès 20 salariés, avec des contrôles renforcés au-delà des seuils supérieurs.
Pour les DRH, garantir la conformité sur ces sujets suppose une mise à jour régulière des indicateurs, la formation des équipes, et l’anticipation des évolutions légales ou sociétales. Cette rigueur est essentielle pour minimiser les risques, renforcer la marque employeur et soutenir l’attractivité de l’ETI.
Impératifs légaux sur le reporting social et la conformité administrative
Ces exigences s’intensifient : il s’agit de produire des déclarations récurrentes (bilan social, DSN, rapport social unique), de tenir à jour la BDESE, et de se préparer à des contrôles plus fréquents (inspection du travail, URSSAF). La fiabilité et l’actualisation des données sociales deviennent une priorité absolue : chaque oubli ou retard peut générer des sanctions ou mettre en cause la crédibilité de l’organisation.
Pour les DRH, le respect de ces exigences passe par une gestion documentaire rigoureuse, la formation continue des équipes RH, et l’anticipation des changements légaux ou sectoriels pour garantir une conformité sans faille.
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Les dimensions obligatoires de la CSRD, la RSE et "l'extra-financier"
La réglementation CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) impose la publication annuelle de rapports extra-financiers détaillés : engagement RSE, diversité, bilan social, enjeux environnementaux et indicateurs ESG.
À cela s’ajoute, pour 2026, la nécessaire anticipation de la directive européenne sur la transparence des salaires, qui introduira de nouvelles obligations de publication et de contrôle des écarts de rémunération.
Pour les DRH, il est essentiel de maintenir l’alignement avec les exigences européennes, d’assurer la fiabilité des informations partagées et de former les équipes à la logique de transparence attendue. Cette conformité garantit la crédibilité de l’ETI auprès des parties prenantes et renforce la responsabilité sociale et la marque employeur.
Du réglementaire à la performance : articuler conformité, business et outils digitaux
La conformité ne doit pas être vécue comme une simple contrainte : elle devient pour les ETI un véritable levier de performance. L’automatisation de la veille, la digitalisation de la gestion des obligations permettent de :
- Sécuriser son organisation et d’éviter la non-conformité,
- Mieux engager managers et collaborateurs en capitalisant sur des process fluides et structurants,
- Dégager du temps RH pour des sujets à plus forte valeur ajoutée : montée en compétences, mobilité, attractivité.
Cas d’usage ETI avec Sage : piloter la GEPP et la transformation des compétences
À l’occasion d’une transformation majeure, Sage a décidé d’outiller sa cartographie des compétences avec la solution Neobrain. Voir la success story complète.
Objectif : identifier précisément les compétences actuelles, anticiper celles nécessaires demain, puis accompagner tous les collaborateurs dans cette transition.
La démarche s’est appuyée sur :
- Une campagne d’entretiens structurés (voir gestion de la performance),
- L’activation de la GEPP (dès 300 salariés),
- La priorisation des dispositifs de formation selon les métiers et les besoins
Résultats ? 86% des collaborateurs couverts dans la cartographie, hausse du taux de mobilité interne, satisfaction managériale accrue.
Synthèse pragmatique : séparer "obligatoire" et "différenciant"
À chaque étape, distinguez :
- Ce qui relève strictement de l’obligation légale et dont l’absence expose l’ETI à des sanctions immédiates ;
- Les « nice to have », démarches différenciantes qui permettent d’aller plus loin : anticiper, structurer, attirer, fidéliser.
Conclusion
Face à la montée en puissance des exigences réglementaires, les ETI doivent structurer leur conformité RH tout en préservant leur agilité et leur capacité d’innovation.
Outiller la gestion des obligations, c’est non seulement sécuriser l’organisation mais aussi donner aux équipes RH et managériales les moyens de renforcer l’engagement, l’attractivité et la performance.
La conformité devient ainsi un moteur, et non une contrainte, pour le développement durable des ETI.
