Managers : bientôt remplacés par des logiciels ?

Les logiciels de gestion des compétences et SIRH permettent d'automatiser les tâches administratives répétitives et énergivores jusque là exécutées par les services de ressources humaines. L'outil GPEC donne même la possibilité de mesurer la productivité réelle du personnel. De plus il permet d'anticiper les évolutions futures et d'établir des stratégies de recrutement. La digitalisation des process qu'entraine un SIRH PME se traduit par un gain de temps considérable en termes de gestion administrative et des talents. Cela permet de fonctionner comme une grande entreprise. Face à cette automatisation qui avance à grands pas, les managers sont-ils voués à être remplacés par des logiciels?

Un logiciel SIRH recrute-t-il mieux qu'un DRH ?


L'utilisation d''un outil pour déterminer le bon candidat à un poste est aujourd'hui possible. On lui pose des questions relatives aux compétences techniques, aux aptitudes, à la personnalité sont posées à un candidat. Les réponses sont ensuite mises en adéquation avec la fiche du poste recherché. L'algorithme dresse ensuite un palmarès des postulants du plus recommandé au moins adapté.

Certaines études démontrent que le turnover est plus faible quand les employés sont sélectionnés par les machines. Ils resteraient ainsi dix-sept jours de plus dans l'entreprise en moyenne par rapport à ceux choisis par des humains. La différence en terme de productivité est faible mais observable, notamment pour des contrats de courte durée. Les Applicants Tracking System (ATS) peuvent aussi se charger de la réponse administrative envoyée à un candidat lors d'un refus.

La fonction de DRH va-t-elle disparaître ?


Certaines tâches peuvent être confiées aux robots en toute quiétude pour un résultat optimal et rapide. Il s'agit entre autres, de l'utilisation des datas dans l'évaluation des dysfonctionnements, des suggestions de prises de décision, de la veille des résultats de chaque poste de travail, de la détermination d'objectifs et du suivi de performance.

Les retours machine sont maintenant plus pertinents et fiables que les feed-back humains qui peuvent se révéler imprécis. De plus, les suggestions des logiciels, suite à l'exploitation des données recueillies sera objective, impartiale et non discriminatoire.

Il n'empêche que la fonction RH est toujours indispensable et pour longtemps. Si elle a été déchargée de contraintes administratives rébarbatives et automatisables, elle a évolué dans ses attributions. S'appuyant sur ces outils d'aide de prise à la décision, le DRH s'est renforcé. Ses choix devenus pertinents grâce à l'IA sont fondamentaux dans le pilotage efficient de la stratégie de l'entreprise. Il a ainsi une nouvelle corde à son arc qui vient remplacer celle qui était la moins intéressante. C'est le processus de sélection des candidats.

La qualité de vie au travail est-elle automatisable ?


L'aspect humain demeure le fondement du bon fonctionnement d'une entreprise. La productivité de celle-ci est une résultante de la motivation au travail ressentie par les collaborateurs. Ce sentiment est favorisé et enrichi par différents facteurs concrets qui constituent la qualité de vie au travail. Face à l'expression de difficultés personnelles et à des émotions, la machine ne peut pas (encore) répondre efficacement.

Seul l'humain peut comprendre l'humain et agir en conséquence pour résoudre le problème posé. Si un robot constate la baisse de productivité d'un employé, il ne peut pas savoir que celle-ci est peut-être la conséquence d'un problème personnel physique ou moral.

Seul l'humain peut appréhender les attentes de ses collaborateurs. Par le biais de communication régulières ou via des événements d'entreprise fédérateurs. Il n'existe plus de glace qui sépare les différents acteurs d'une même entreprise. Ainsi on peut détecter les besoins en formation, les envies d'évolution et les objectifs de chaque salarié. Le résultat est la réduction du turnover.

Pour finir...


La bonne solution consiste à mélanger les deux approches : confier les diagnostics aux logiciels de GPEC et laisser le soin aux DRH de gérer les solutions. Les millenniaux qui ont été éduqués dans l'environnement digitalisé ont intégré la nécessité de l'intégration des robots dans le cadre de leur travail. Cette évolution, qu'ils considèrent naturelle leur semble même bénéfique dans la mesure où elle leur permet d'avoir les bons indicateurs de performance pour évoluer et corriger leur parcours. Leur vision des outils de GPEC est en ce sens positive, à mille lieues des clichés de reporting utilisés pour « fliquer » leurs activités.

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