Qu'est-ce que le redéploiement continu des talents ?

Dans la marche implacable du progrès, la vitesse à laquelle les révolutions technologiques redessinent notre monde ne fait que s'accélérer.

Prenons du recul sur les échéances passées: la Révolution industrielle a distillé ses mutations sur 50 ans, tandis que l'avènement de la micro-informatique a comprimé des transformations similaires en seulement 20 ans. Internet a, depuis, révolutionné nos vies en à peine 8 ans. Aujourd'hui, alors que les entreprises sont encore aux prises avec l'intégration complète de la digitalisation, elles se trouvent au bord d'un défi encore plus intimidant: la diffusion de l'IA dans le quotidien des cadres.

Le délai d'adaptation ? "Nous avons 5 ans devant nous" selon Benoit Serre, VP ANDRH.

Face à l'avancement technologique rapide, le redéploiement des talents est passé d'une option stratégique à un impératif de survie. L'OCDE rapporte une réalité frappante : environ 27 % des emplois risquent de devenir obsolètes en raison du progrès rapide de l'IA. Cette statistique alarmante souligne le besoin urgent pour les organisations de s'adapter, non seulement pour rester au diapason, mais aussi pour exploiter proactivement les avancées technologiques afin d'accroître leur résilience.

Les facteurs à l'origine du redéploiement continu des talents

Le ralentissement des recrutements

En 2024, le climat économique continue de faire preuve de prudence. Selon une enquête menée par ResumeBuilder, impliquant 906 décideurs, les statistiques suivantes ont été révélées :

38 % des dirigeants d'entreprise anticipent la possibilité de licenciements, plus de la moitié indique un gel probable des embauches.

D'autres chiffres intéressants à souligner: près de 70 % des employeurs citent la compression des charges comme raison principale des licenciements, tandis qu'environ 40 % l'attribuent à la substitution des travailleurs humains par des technologies IA.

L'IA affecte rapidement et profondément les emplois

Contrairement à ce qui a été expérimenté dans le passé avec la robotisation, par exemple, l'IA impacte davantage les travailleurs de bureau que les ouvriers. L'étude menée par l'Université de Pennsylvanie et OpenAI a révélé que les cols blancs, avec des salaires allant jusqu'à 80 000 $ par an, sont les plus à risque d'être impactés par l'automatisation de la main-d'œuvre. Quelles que soient les statistiques, les projections disponibles, elles mènent toutes à la même conclusion : environ les deux tiers des emplois sont potentiellement exposés à l'automatisation par l'IA à divers degrés, avec environ un quart de tous les postes étant entièrement automatisables par l'intelligence artificielle.

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L'Accélération de l'Obsolescence des Compétences

Quelle est la proportion d'emplois à risque d'obsolescence ?

Selon l'OCDE, 47 % des emplois actuels risquent de devenir obsolètes dans les cinq prochaines années. Avec l'accélération des avancées technologiques, la durée de vie d'une compétence en 1987 était de trente ans ; d'ici 2023, elle a été réduite à seulement deux ans. Cela signifie que sur une carrière de 40 ans, un employé devra renouveler complètement son ensemble de qualifications au moins 8 fois.

En 1987 la durée de vie d'une compétence était de 30 ans, aujourd'hui elle se rapproche de 2 ans seulement.

Cette réalité suggère que les facultés nécessaires pour mettre en œuvre la stratégie d'une entreprise peuvent ne pas encore exister, ou sont susceptibles d'être très coûteuses à acquérir de l'extérieur. Par conséquent, la capacité à réduire le temps d'acquisition de la compétence devient un atout crucial pour maintenir la compétitivité d'une organisation.

Eviter les réorganisations ponctuelles, destructrices d'emplois, d'image de marque de l'entreprise requiert une réflexion permanente et un outillage adapté à la gestion continue des compétences.

Qu'est-ce que le redéploiement des talents ?

Le redéploiement des talents est le processus stratégique de transition des employés de rôles dans des secteurs en déclin vers des postes dans des domaines émergents, en croissance.

Est-ce une nouveauté ?

Cette approche ancestrale, autrefois épisodique et liée à des projets de transformation spécifiques, s'est produite de nombreuses fois par le passé.

Exemples de réorientations passés :

• L'essor de l'économie de services : après la Seconde Guerre mondiale, de nombreux pays développés ont observé un passage d'économies basées sur la fabrication à des économies orientées vers les services. Cette transition impliquait la réorientation des emplois manufacturiers, qui devenaient plus automatisés ou délocalisés, vers des emplois dans le secteur des services dans des domaines tels que le commerce de détail, la santé et la finance.

• Pandémie de COVID-19 : La pandémie de COVID-19 a accéléré le travail à distance et la transformation numérique, conduisant à une réorganisation significative de la main-d'œuvre. De nombreuses entreprises dans des secteurs tels que l'hôtellerie, le voyage et le commerce de détail ont dû pivoter, affecter leur main-d'œuvre vers des opérations en ligne, des services de livraison ou de nouveaux rôles complètement pour s'adapter au changement de comportement des consommateurs.

Contrairement aux transformations précédentes, la situation actuelle combine deux tendances simultanées qui accélèrent la vitesse nécessaire aux réallocations:

1. Une pénurie de compétences croissante. Plus précisément, la France devrait faire face à un déficit de 54 000 ingénieurs au cours des cinq prochaines années, ainsi qu'à un besoin de 800 000 travailleurs dans la transition écologique et 1 million dans les secteurs de l'énergie alternative.
2. La reconfiguration de 9 millions d'individus européens d'ici à 2035 sous l’impulsion des intelligences artificielles, l’IA générative plus particulièrement.

Au travers de cette adaptation continue, les entreprises peuvent tirer partie de compétences transférables dans leurs pratiques de transition. L'enjeu est de rattacher les individus dont les aptitudes et motivations sont les plus proches de postes de plus grande pertinence.

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Illustration d'un secteur où le redéploiement des compétences est important: l'automobile.

Nous allons examiner en détail un secteur spécifique et lister d'autres secteurs « en danger », tout en expliquant les raisons pour lesquelles ils doivent rapidement transformer les savoir-faire de leur main-d'œuvre.

Les transformations de l'industrie automobile

L'industrie automobile subit des transformations significatives, avec les innovations dans les véhicules électriques (VE) et les technologies de conduite autonome en tête de file. Cependant, ce n'est pas seulement l'innovation produit qui est moteur de changement. En effet, la manière dont ces produits sont introduits sur le marché, notamment à travers la chaîne d'approvisionnement, évolue également. Cette évolution présente un ensemble de défis et d'opportunités, soulignant la nécessité d'un redéploiement stratégique des talents pour favoriser la résilience et l'adaptabilité.

Les domaines de compétences émergentes pour l'automobile comprennent:

• Digitalisation et Analyse Avancée: La maîtrise des outils numériques, de l'IoT, de l'IA et de l'analyse prédictive est cruciale. La réallocation des talents ici pourrait signifier la transition d'analystes de secteurs traditionnels vers des rôles qui soutiennent la prise de décision basée sur les données dans la chaîne d'approvisionnement.
• Pratiques de Durabilité: Avec une poussée vers des matériaux écologiques et les principes d'économie circulaire, les professionnels ayant une formation en sciences de l'environnement ou en durabilité peuvent trouver de nouveaux parcours dans la gestion de la chaîne d'approvisionnement, en se concentrant sur la logistique verte et l'approvisionnement durable.
• Gestion des Risques et Stratégie Globale: La complexité des chaînes d'approvisionnement mondiales exige une expertise en évaluation des risques, réglementations internationales et planification stratégique. Les professionnels ayant de l'expérience dans ces domaines pourraient transiter vers des rôles qui renforcent la résilience et l'adaptabilité de la chaîne d'approvisionnement.
• Processus de Fabrication Agile: La demande de personnalisation des véhicules et de fabrication à la demande appelle à des compétences en techniques de production agile. Cela pourrait créer des opportunités de carrière pour les personnes qualifiées en techniques de fabrication lean, en logistique et en gestion de la relation client pour innover au sein des opérations de la chaîne d'approvisionnement.

En se concentrant sur ces domaines de compétences, l'industrie automobile peut redéployer efficacement les talents, offrant aux employés des parcours de carrière alignés avec les besoins futurs de l'industrie. Cette approche stratégique assure non seulement l'avantage concurrentiel de l'industrie mais améliore également l'engagement et la rétention des employés en offrant des opportunités de croissance significatives.

Les avancées technologiques, les changements réglementaires et l'évolution des préférences des consommateurs sont cruciaux pour anticiper les tendances. Voici plusieurs secteurs qui devraient subir des transformations significatives, nécessitant un réalignement stratégique de leur main-d'œuvre :

• Banque et Services Financiers: Les innovations dans les technologies financières (fintech), la banque numérique et les technologies blockchain exigent de nouvelles compétences en développement logiciel, analyse de données et service client numérique, bouleversant les rôles bancaires traditionnels.
• Fabrication industrielle: L'avènement de l'Industrie 4.0, avec l'automatisation, la robotique et l'impression 3D, transformera les emplois dans le secteur manufacturier, nécessitant que les travailleurs s'adaptent à des rôles plus avancés technologiquement.
• Santé: Les technologies de santé numérique, la télémédecine et la médecine personnalisée changent le paysage, nécessitant que les professionnels de la santé acquièrent des compétences en dossiers de santé numériques, surveillance des patients à distance et analyse de données.
• Secteur Énergétique: Au-delà de la transition vers les énergies renouvelables, le secteur énergétique dans son ensemble, y compris le pétrole et le gaz, doit naviguer vers des sources d'énergie durables, demandant une expertise dans les technologies renouvelables, le stockage de l'énergie et les pratiques durables.

Les atouts du redéploiement continu des ressources

Un Retour sur investissement supérieur

Adopter une approche continue de l'affectation des ressources offre un retour sur investissement (ROI) rapide, souvent en moins de 12 mois. 

Exemple en image à partir de données clients:

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Quels sont les impacts financiers du redéploiement continu ?

En substance, le redéploiement continue des ressources participe à la réduction des coûts de recrutement, celle des licenciements et plus largement à l'absentéisme. Regardons ceci plus en détails:

• Réduction des coûts de recrutement: Assigner un poste sur deux à un candidat interne, par opposition à un sur quatre avec une approche traditionnelle, permet aux entreprises de réduire considérablement les dépenses de recrutement.
• Diminution des coûts de licenciement: La formation continue et la réaffectation de 50 % des employés en interne, par rapport à 10 % dans les méthodes traditionnelles, diminuent notablement les coûts associés aux licenciements.
• Réduction de l'absentéisme: Adopter une approche responsable de la restructuration peut conduire à une réduction de l'absentéisme de 0,26 % en moyenne, par rapport aux méthodes de transformation traditionnelles.

En favorisant des passerelles entre les secteurs d'emploi en déclin et ceux en développement, les entreprises peuvent non seulement réaliser des économies substantielles mais aussi renforcer leur viabilité financière.

Un Renforcement de la culture collaborative

Cette planification continue des talents apparaît comme une réponse stratégique aux défis contemporains du lieu de travail, tels que le "quiet quitting" et la dépréciation du travail. Cette démarche, centrée sur la valorisation et le développement des compétences internes, offre de nombreuses opportunités pour stimuler l'employabilité.

Plus qu'une simple réaffectation des rôles, cette philosophie organisationnelle est un engagement fort des employeurs pour créer un environnement propice à la croissance professionnelle et personnelle. Lorsque les employés sont partagés ou transférés dans de nouvelles unités fonctionnelles, ils apportent avec eux les connaissances acquises lors de leurs expériences d'équipe précédentes. Cette pollinisation croisée des idées et des pratiques enrichit le nouvel environnement, instaurant une culture organisationnelle plus intégrée et innovante.

Une opportunité pour libérer de nouvelles opportunités de carrière

Les entreprises qui choisissent le redéploiement de talents plutôt que des plans sociaux pour des postes rendus redondants font une déclaration claire de leur volonté d'adaptation des savoir-faire des salariés. Cela favorise non seulement une culture d'apprentissage continu, mais renforce également la marque employeur de l'entreprise comme un lieu où les carrières s'épanouissent.

Conclusion et perspectives

Pour conclure, la crise actuelle des écarts de compétences souligne un besoin urgent de stratégies adaptatives tant dans la formation initiale que dans l'apprentissage en entreprise. 

Partenariats Public-Privé dans la Réforme de l'Éducation

La collaboration entre le secteur privé, les institutions éducatives et les organismes gouvernementaux apparaît comme un chemin critique pour aligner les curriculums éducatifs avec les demandes réelles du marché du travail en évolution. De tels partenariats peuvent faciliter le développement de programmes de formation directement pertinents pour les besoins des industries confrontées à la transformation numérique et à l'automatisation.

Repenser la formation continue offerte par l’entreprise

Le Learning & Development a deux enjeux face à lui.

1. Tout d’abord il s’agit de rendre davantage visible les opportunités de formation (42% des collaborateurs déclarent ne pas connaître les formations disponibles).
2. Ensuite adapter le contenu à l’heure de l’IA générative (50% des collaborateurs ne sont pas satisfaits de l’accompagnement de leur entreprise (étude Edflex 2023 sur 1021 collaborateurs).

En outre, il s’agit à la fois de couvrir les besoins massifs de formation transverse aux salariés comme ce que l'administration à Singapour réalise pour les collaborateurs âgés de + de 40 ans, et individualiser les parcours aux besoins spécifiques.

À mesure que nous avançons, le dialogue doit également s'étendre à la manière dont nous pouvons contribuer collectivement à une main-d'œuvre plus résiliente, qualifiée et adaptable. Cela implique de repenser nos approches depuis la formation initiale jusqu'à l'apprentissage continu. Comment parvenir à mener de front une approche réactive au sujet des écarts de compétences immédiats et préparer de manière proactive l'avenir des savoir-faire dans un horizon plus large ?