La fonction de DRH a évolué au fil du temps depuis un rôle de contrôle social vers celui de stratège en soutien du business. S'il est un lien pour l'ensemble des salariés dans la diffusion d'une culture unique, le DRH est aussi, de manière croissante, un directeur de projets dont la rentabilité est promue.
Quels sont les facteurs d'évolution du rôle de DRH ?
Les prérogatives du DRH évoluent sous l'impulsion de plusieurs facteurs :
- La transformation rapide des métiers et le nécessaire ajustement continue des savoir-faire internes.
- La transformation des formes de collaboration, l'avènement de l'entreprise comme écosystème de partenaires.
- L'émergence des nouvelles technologies de gestion en réponse au besoin de faire mieux avec moins.
Davantage de ressources sont disponibles :
À fonctions nouvelles, qualités nouvelles
Les nouveaux besoins de l'entreprise se traduisent par un besoin en personnel au profil différent. Celui-ci doit cumuler des qualités d'agilité et de flexibilité. Il doit aussi pouvoir acquérir de nouvelles compétences et avoir la faculté de se remettre en question. Enfin le personnel doit être adaptable à des méthodes de travail évolutives.
Le DRH doit en être le reflet et se distinguer par son ouverture d'esprit et son agilité. Mais il doit aussi conserver une fonction de leader indispensable pour fédérer, entraîner et trancher, en cas de besoin.
Les transformations de méthode qui suivent celles du marché passent par la participation active et le sentiment de bien-être des collaborateurs de l'entreprise. Leur degré de motivation au travail se traduit alors par leur niveau de productivité. Pour aider à cette évolution de la fonction RH, des outils sont disponibles pour assurer le bon fonctionnement de l'entreprise. Ils contribuent à sa compétitivité et libèrent le DRH de ses fonctions originelles. Il s'agit de logiciels SIRH PME ou grands comptes, ou d'un intranet RH.
Le DRH de demain est agile
Être agile, c'est réussir à effectuer davantage de tâches, plus rapidement, tout en conservant la même enveloppe budgétaire. Tel est le défi lancé aux nouveaux DRH, qui englobe les aspects de la transformation et de la digitalisation.
La conduite de la transformation de l'ensemble de l'entreprise :
Le DRH de demain doit s'assurer de la cohérence de la stratégie, veiller à ce que les objectifs soient bien compris par toutes et par tous et surveiller en permanence la concordance du rythme avec les plans d'action ;
La supervision de la digitalisation de l'entreprise :
La numérisation échappe désormais au seul contrôle de la direction des systèmes d'information. Devenu global, ce processus affectant l'ensemble des services de l'entreprise, implique de ce fait une surveillance de sa fluidité et une nécessaire coordination.
Le DRH de demain est un "Business Partner"
Les nouvelles fonctions des ressources humaines ne se limitent donc plus aux thématiques administratives, réglementaires ou légales. Ces sujets ont été délégués à la responsabilité des logiciels SIRH ou systèmes d'information des ressources humaines, qui automatisent désormais ces différentes tâches.
Le nouveau DRH regroupe 5 facettes :
- Être en mesure de comprendre le mode de fonctionnement de l'entreprise. Il doit connaître les tenants et les aboutissants de l'activité, les acteurs du marché, etc... ;
- Savoir organiser la collaboration des différents talents. Cela permet de favoriser autant que faire se peut le travail en équipe en inventant de nouveaux modes de fonctionnement, encourager la communication horizontale et verticale ;
- Pouvoir orienter les décisions stratégiques dans une optique de rentabilité. Il est chargé de s'assurer que les plans d'actions adoptés soient compatibles avec les capacités de réponse des équipes et agir en cas de dysfonctionnement ;
- Comprendre les enjeux de la digitalisation. Le DRH doit être attentif pour que celle-ci ne remette pas en cause l'image, la culture, ni les valeurs de l'entreprise.
- Inscrire son empreinte dans la durée. Le DRH réalise les évolutions de manière itérative, tout en évaluant leurs impacts. C'était le propos de Benoit Serre en Septembre 2022 au séminaire des jeunes DRH.
“Un balai neuf balaie toujours bien. Un DRH travaille bien au début mais comment évolue t-il au fil du temps ? De quelle manière prend elle la responsabilité de ce qu'elle a apporté dans un horizon à 2 ans plutôt que de laisser le soin à son héritier de mesurer les impacts.
Le DRH de demain est un leader
Le nouveau DRH doit transformer la vision que les équipes ont d'une entreprise pour les nouveaux arrivants ou l'effectif présent. Il ne lui suffit pas de dessiner les contours du vivre ensemble, mais il doit en gérer le fonctionnement. Ne pas hésiter à pointer d'éventuelles lacunes de compétence, à exiger une acquisition de formation ou à remplacer un collaborateur au poste inadapté.
Le DRH doit fédérer derrière la marque employeur, lui donner une visibilité, veiller à la bonne réputation et donner du sens à l'emploi au sein de l'entreprise. Il doit entraîner dans son sillage les différentes composantes de l'entreprise en déplaçant les curseurs liés aux composantes suivantes : bien-être au travail, QVT, RSE, avantages,... qui permettront de plus de fidéliser les talents. La bonne stratégie consiste, pour le nouveau DRH, à réfléchir du point de vue du personnel, pour un résultat gagnant-gagnant. Cela consiste à enrichir les compétences des collaborateurs, sachant que celles-ci seront utiles à la croissance de l'entreprise. Ces efforts de formation doivent ensuite se traduire par une avancée réelle de l'employé au sein de la structure en terme de rémunération, ou de responsabilisation.
