Les indicateurs RH à suivre pour évaluer la performance

Talent Mapping, 9-box, Results OKR… On pourrait, au milieu de ce champs lexical anglo-saxon, se croire dans le monde de l’aviation !  Il n’en est rien, nous sommes bien dans l’univers des RH. Et si ces acronymes barbares ont été adoptés par les fonctions RH en France, c’est parce que les méthodes de mesure de la performance américaines font leur preuve… Alors autant les importer et les appliquer ! On vous dit tout sur ces nouveaux indicateurs RH qui sont des éléments centraux des stratégies RH…

L’importance des indicateurs de performance

Mesurer la performance du collaborateur est non seulement vital pour l’entreprise… Pour assurer sa productivité, respecter son ROI, faire face aux transformations inévitables, mais c’est aussi une obligation légale ! L’article L1221-6 du Code du Travail précise en effet que mesurer la performance est obligatoire pour une entreprise, et que le collaborateur doit « s’y soumettre et être de bonne foi », faute de quoi il est susceptible de recevoir des sanctions disciplinaires.
Evaluer ses salariés et leur donner un feed back n’a donc rien d’anecdotique. Cela est même la pierre angulaire d’une bonne GPEC ( gestion de la performance et des carrières), oh combien stratégique pour la bonne croissance de l’entreprise !

Mesure de la performance : les nouvelles tendances

Si, en matière de mesure de la performance, les critères universels demeurent : évaluation des compétences, du taux d’engagement, des résultats « terrain », des qualités personnelles...Les systèmes d’ évaluation, eux, sont de plus en plus digitaux. Et ce quel que soit leurs formats : évaluations annuelles, continues ou 360 degrés.

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Mais émergent aussi, dans le même temps, de nouvelles tendances : il s’agit d’associer performance et potentiel. On ne mesure plus les résultat d’un individu à l’instant T ; on se projette dans l’avenir en misant sur ses capacité, certes, mais aussi en prenant en compte les degrés de constance et de confiance dont il peut se prévaloir !

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Le conférencier américain Simon Sinek va même encore plus loin en donnant aux compétences un rôle secondaire, pour privilégier une d’adhésion à la culture de l’entreprise ainsi qu’une bonne maitrise de son écosystème : « Ne cherchez pas à recruter une personne qui possède les bonnes compétences pour exécuter sa mission, cherchez plutôt à recruter une personne qui a les mêmes croyances que vous sur votre marché » susurre-t-il à l’oreille des RH et des entrepreneurs !

Et les nouveaux outils :

Pour en revenir aux outils digitaux anglo-saxons qui font désormais matière de références en termes d’indicateurs de performance, citons donc :

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• La 9-box ; cette méthodologie qui vise à identifier neuf profils de collaborateurs, répartis en trois catégories. La classification permet de détecter tout autant les moins engagés - qui risquent d’entraver la réussite des équipes - que ceux qui représentent les éléments clés de l’organisation, se distinguant par leurs résultats, mais aussi leur engagement, bref ; leur impact positif sur l’ensemble de l’entreprise…

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• Le Talent Mapping : ce panorama des ressources de l’entreprise, dressé conjointement entre les fonctions RH en collaboration et les lignes managériales, vise à répertorier pour chaque collaborateur :

- Ses compétences techniques,
- Ses qualités personnelles,
- Son taux d’engagement,
- Et, enfin la performance qu’il délivre.

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• Le modèle du 70 – 20 – 10 : au service de la formation continue dénommée « ongoing coaching », cette méthodologie permet d’apprécier les ressources dans lesquelles le collaborateur puise pour atteindre ses objectifs. Elle fait partie de son processus d’autoévaluation et met en avant un apprentissage du collaborateur issu à 70% de l’exercice de ses fonctions, tandis que 20% proviennent de son entourage professionnel, et les 10% restant, des formations classiques…

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• Les Key Performance Indicators KPIs ou Objectives Key Results OKR ( ou, en français « Objectifs et Résultats Clés ») : ces indicateurs RH s’attachent à évaluer la manière dont le collaborateur effectue une tâche spécifique qui lui est confiée. Les critères retenus portent sur l’efficacité, l’efficience, la qualité du rendu, le laps de temps requis etc.

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Globalement, il est à noter que les nouvelles tendances et les nouveaux outils visent à décloisonner la mesure des résultats et à mettre en perspective, les performances et les objectifs. Ces derniers, comme beaucoup d’items en entreprise, deviennent plus coopératifs… Ils sont en effet souvent discutés périodiquement, entre la Direction, les RH, le management et le terrain. Les résultats tendent à être accessibles à tous, les équipes suivent alors les avancées et sont invités à ajuster leurs performances…Constance et confiance sont décidemment les concepts dans l’aire du temps !

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