Mobiliser les compétences professionelles : quelle stratégie adopter ?

La gestion des compétences professionnelles est un élément clef du déploiement de la stratégie RH : qu'appelons-nous gestion des compétences ?
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Parce qu’elle est un véritable levier de performance économique et sociale, la gestion des compétences est un enjeu majeur pour l’entreprise. A ce titre, les équipes RH déploient, conjointement avec le management, une stratégie qui veille non seulement à les piloter mais les mobiliser dans l'intérêt de chacun. Voici quelques points clés pour mobiliser les bonnes compétences dans l'organisation.

Mobiliser les compétences professionnelles

Comment décrire les compétences professionnelles ?

Les compétences professionnelles peuvent être décrites comme la boîte à outils mentale d'un professionnel. Celle-ci renferme tout ce dont il a besoin pour être efficace et réussir dans son travail. Elles regroupent un ensemble d'aptitudes qui permet à une personne de naviguer habilement dans ses défis professionnels et de trouver des solutions créatives pour les surmonter.

Les facultés professionnelles peuvent varier considérablement d'une industrie à l'autre. Le Plus important aujourd'hui est d'être conscient de ses propres atouts, d'avoir la curiosité pour les développer et l'habileté pour les appliquer dans le contexte recherché.

Quelles sont les compétences professionnelles d'avenir ?

Même s'il est impossible de prédire quelles seront précisément les compétences professionnelles d'ici 10 ans, certains experts du monde du travail envisagent 4 aptitudes clés dans les années à venir :

  1. La compréhension et l'utilisation de l'Intelligence artificielle et de l'apprentissage automatique
  2. La Cyber-sécurité et les bonnes pratiques de sécurité dans un monde toujours plus connecté.
  3. La capacité à penser de manière créative et à concevoir de nouvelles solutions pour les défis complexes.
  4. Le développement durable, la compréhension de l'impact environnemental et social de sa propre activité et sa capacité à la faire évoluer.

Une compétence professionnelle, seule, ne suffit pas à sa propre réussite : il s'agit de la mobiliser à bon escient.

Bien connaître les compétences mobilisables

Tout comme l’entreprise ne doit pas fonctionner en vase clos mais en tenant compte de son écosystème global ; sa politique de gestion des compétences doit disposer en permanence d’une visibilité sur les compétences mobilisables et les compétences critiques au bon fonctionnement.

Les compétences mobilisables : quelle définition ?

Les compétences mobilisables sont les compétences techniques, cognitives, techniques et sectorielles présentes dans l'organisation et au niveau attendu. En effet, pour chaque aptitude requise l'équipe de gouvernance stipule un niveau d'exigence pour mener à bien son rôle. Nous détaillons des compétences dans notre Page "les catégories de compétences"

Les compétences critiques : quelle définition ?

Les compétences critiques sont les compétences essentielles au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles peuvent être soit absentes, soit prochainement nécessaires ou encore, à un niveau inférieur à ce qui est nécessaire. Nous explorons la méthode pour connaître de quelle manière les identifier dans notre Page "Détecter les besoins de compétences".

La stratégie RH est ainsi alignée sur la stratégie générale de l’entreprise et est capable, en permanence, de mettre en perspective son capital humain avec celui qui lui est nécessaire. Cela lui permet d’orchestrer les changements, évolutions, adaptations…

Acquérir les compétences manquantes

Une stratégie RH efficace doit parvenir à adapter les emplois, les effectifs et les compétences de ses talents aux besoins stratégiques de l’entreprise. Lorsque des compétences font défaut, leur acquisition passe par deux process clé au sein de la fonction RH :

La formation

La politique de formation comme tout ce qui touche aux points cruciaux de la stratégie de l’entreprise, doit faire l’objet d’un plan d’action, d’indicateurs de mesure de la performance, de tableaux de suivi :

  • Le plan d’action sera défini à la suite du recueil des besoins des collaborateurs en termes de formation.
  • Les tableaux de suivi verront le jour à partir de la collecte des évaluations inhérentes à chaque formation ;qui quelquefois sont négligés par les organismes de formation. Pourtant les critères d’évaluation ne sont pas négociables ils doivent être exigés par l’entreprise !
  • Enfin, la mesure de la performance des formations se traduit par le ROI (Return on Invest, ou en français : retour sur investissement). Le ROI, emprunté aux services commerciaux, a toute sa place au sein des RH. Il permet de mettre en perspective le coût des formations avec ce qu’elles génèrent en termes de plus-value commerciale pour l’entreprise une fois achevées… avec succès !

La politique de gestion des emplois et des parcours professionnels

Depuis 2005, le Code du travail impose aux entreprises qui emploient au moins 300 salariés, une obligation de négocier la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) avec les partenaires sociaux, tous les trois ans.
La GPEC a pour objectif d’adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprises. Elle doit aussi tenir compte des modifications de l’environnement économique, social et juridique de l’entreprise.
La GPEC est un maillon important de la gestion des compétences car elle fournit aux salariés les informations et les outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel. Et ce, tant au sein de l’entreprise que dans le cadre d’une mobilité externe. En effet, depuis le 23 septembre 2017, et l’entrée en vigueur des « Ordonnances travail », les entreprises, quelles que soient leurs tailles, sont incitées à négocier des accords GPEC. Dans ce cadre, elles doivent notamment mettre en place les « congés de mobilité » pour accompagner les réorientations et transitions professionnelles de leurs salariés.

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