Les directions des Ressources Humaines sont quotidiennement confrontées à des difficultés de recrutement et de gestion des compétences : le talent management n’est plus une option, tant dans le suivi de la mobilité que dans le succession planning.
Positionner les bonnes compétences, au bon endroit, au bon moment : telle est la définition de la stratégie RH, qui doit vous encourager à réfléchir sur votre politique de gestion des talents pour pérenniser votre organisation.
L’anticipation des besoins en compétences et la planification de la succession
Peu mis en place au sein des entreprises, le plan de succession s’avère pourtant impératif. En tant qu’outil prospectif, il vous permet notamment :
- De garantir la continuité de votre organisation en évitant les vacances de postes stratégiques ;
- De prévenir les risques liés aux départs imprévus et d’anticiper les départs prévus ;
- D’optimiser votre politique de talent management et de mettre en place un vivier de salariés identifiés.
Cet outil s’intègre dans la culture de la mobilité interne : il est souhaitable qu’il soit déjà présent au sein de l’entreprise. Dans le cas contraire, n’hésitez pas à engager la réflexion : les promotions sont-elles fréquentes ? Privilégiez-vous l’évolution interne ou le recrutement externe ?
Le succession planning est l'une des activités du Talent Management.
Les étapes de la planification de la succession
De plus, les perspectives d’évolution internes sont appréciées des salariés qui se sentiront valorisés, et resteront dans l’entreprise : un bel outil de fidélisation à saisir pour optimiser les actions de rétention des talents. Quelles sont les étapes du succession planning ?
Un plan de succession se décline en 5 étapes :
- L’identification des postes clés et des postes stratégiques : déterminez quels sont les postes dont la vacance perturbera le plus l’entreprise ;
- L’identification des compétences nécessaires à la tenue de ces postes : techniques et comportementales, construisez votre référentiel de compétences clés ;
- La détection des talents sur le terrain par l’identification de leurs intérêts, motivations et souhaits d’évolution. Vous constituerez un vivier de candidats potentiels ;
- La mise en adéquation des ressources et des besoins : à chaque poste identifié doivent correspondre d’éventuels candidats selon leur potentiel d’évolution ;
- Le suivi du succession planning et ajustement des plans d’action par une mise à jour des postes clés et un suivi de votre politique de talent management.
Talent Management et planification stratégique des ressources humaines
Départ imprévu du Directeur Financier, retraite du Directeur Commercial non anticipée…Deux exemples de défaillances qui entraînent des conséquences néfastes à court terme :
- Une charge de travail répercutée sur des salariés non préparés ;
- L’absence de pilotage de l’activité, se traduisant par une démotivation des salariés ;
- Une perte de productivité qui entraînera une baisse du chiffre d’affaires et affectera la santé économique de l’entreprise.
Le talent management au service du "Succession Planning"
Il existe 3 leviers qui sont encore trop peu exploités au sein des entreprises :
- Les entretiens professionnels : cette rencontre privilégiée permet au salarié de s’exprimer sur ses souhaits d’évolution. Une belle opportunité, qui alimentera votre réflexion sur la mise en adéquation des besoins et des ressources.
- Les entretiens d’évaluation : ces entretiens permettent de déterminer les compétences maîtrisées par le salarié, ainsi que les formations qui lui permettront d’en acquérir de nouvelles. Exploitez ces données pour mettre en place les plans de développement adéquats.
- Une politique de formation adaptée : construisez un plan de formation qui valorisera le vivier des talents et leur permettra de s’intégrer d’autant plus rapidement dans le nouveau poste.
Neobrain fait partie des éditeurs de solution internationaux les plus en vue, voici la grille d'évaluation des principaux acteurs selon G2:
Talent Management et agilité organisationnelle :
Les améliorations principales apportées par nos interlocuteurs RH concernent le rythme de révision des successions. Dès lors que les individus sont identifiés, une plateforme RH vient supporter le développement de chacun des successeurs potentiels : transmission de savoirs, mentoring, coachings, .... D'autres réflexions peuvent aussi être menés afin d'incorporer directement les compétences émergentes liés aux postes clés :
- Comment le poste se structurera-t-il à l’avenir ?
- De nouvelles compétences seront-elles nécessaires ?
Posez-vous ces questions pour faire évoluer votre organisation et mettre en place une gestion des talents agile.
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