Les Enjeux de la GPEC en entreprise

Les enjeux de la GPEC sont nombreux : lier la motivation au travail et productivité, organiser l'entreprise autour des métiers et compétences de demain.
Les enjeux majeurs de la GPEC pour l'entreprise moderne
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Le rapport de l'entreprise avec ses collaborateurs se transforme sous l'influence d'un environnement volatile, les compétences sont érigées en pilier de la pérennité de l'entreprise. Productivité et motivation au travail sont directement liées. Une étude Gallup démontre d'ailleurs, qu'investir dans l'engagement des talents améliore de 21% la rentabilité.

La GPEC en entreprise a pour vocation de prévoir ce que seront les emplois et les compétences, elle répond aussi à d'autres problématiques : quels sont les enjeux de la GPEC ?

Nous identifions 3 catégories d'enjeux :

  • Les enjeux de diagnostic, d'évaluation des ressources internes.
  • Les enjeux de projection, d'anticipation.
  • Les enjeux de construction de trajectoires propices à engager les talents.

Les enjeux de diagnostic, d'évaluation initiale de la GPEC

Afin de mener à bien une politique de GPEC, un état des lieux de l'existant est effectué. Ce diagnostic doit être exhaustif en s'appuyant sur des données existantes et des informations à collecter pour l'occasion. Ce diagnostic permet de déterminer les besoins en qualifications, les emplois potentiellement vacants et les rôles obsolètes à faire évoluer.

Sur quoi porte le diagnostic GPEC ?

  1. La situation économique de l’entreprise et ses perspectives d'activité
  2. L’impact des perspectives d'activités sur les emplois, les métiers et les compétences dans l’entreprise
  3. L'évaluation quantitative et qualitative des métiers et des compétences clés actuellement mobilisables
  4. Un bilan des pratiques actuelles et de leur pertinence (outils et indicateurs, pratiques de recrutement et de mobilité)

Cet état des lieux de la situation actuelle demande donc une analyse de la structure des effectifs (pyramide des âges, répartition H/F, anciennetés, ... ). Elle est aussi l'occasion de se pencher sur les moyens à la disposition de l'entreprise et de la performance des processus.

Les Objectifs de la GPEC
Les Objectifs et enjeux de la GPEC

Les enjeux de projection, d'anticipation de la GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est un instrument proposé aux ressources humaines qui comporte néanmoins un aspect obligatoire, il doit faire l'objet de négociations tous les 3 ans. La démarche consiste à anticiper l'évolution des emplois au sein d'une entreprise et de mener une adaptation des compétences des talents.

Pour y parvenir, nous recommandons de répondre aux questions suivantes :

  • Quelles aptitudes sont présentes aujourd'hui mais risquent de ne plus être partagées demain ?
  • Quelles compétences ne sont pas présentes aujourd'hui et apparaissent comme des prégnantes demain ?
  • Quels sont les savoir-faire actuellement présents mais non-essentiels demain ?

La finalité de l'outil GPEC est de mettre la bonne personne au poste le mieux adapté, suivant le principe de l'Organisation Scientifique du Travail tel que théorisé par Frederick Taylor à la fin du XIXe siècle : « the right man at the right place ». L'idée sous-jacente de considérer chaque membre du personnel comme étant efficace à un poste bien défini évolue aujourd'hui vers une logique de polyvalence pour faire face aux incertitudes.

La gestion prévisionnelle doit remplir un défi double : développer les compétences spécifiques au secteur de l'entreprise tout en fournissant un socle de compétences transversales à même de répondre aux besoins de flexibilité.

Nous vous proposons ces ressources complémentaires sur la thématique de la GPEC :

Les enjeux d'organisation, de construction de trajectoires de la GPEC

Le fondement de la démarche est d'offrir une employabilité accrue et de donner la lisibilité des trajectoires possibles en interne. La consultation des instances représentatives du Personnel a pour vocation d'échanger sur les meilleures modalités de l'offre de développement interne : intégration, tutorat, formations, mobilités, ....

En définitive, l'entreprise retire 4 bénéfices de la démarche GPEC :

  1. Repenser l'organisation interne face aux nouveaux impératifs pour assurer l'engagement, améliorer la QVT.
  2. Encourager la transmission du savoir-faire et des connaissances en anticipant les départs des talents.
  3. Responsabiliser les collaborateurs et les managers pour personnaliser leurs trajectoires professionnelles.
  4. Anticiper les recrutements en fonction des besoins structurels de compétences et des souhaits de mobilités internes.

Valoriser la mobilité interne au sein de votre GPEC

L'une des préconisations issues de la GPEC peut être de favoriser les mobilités internes, de faire évoluer une population d'un métier à un autre. Dans ce cas, la mobilité interne sera associée à un plan de reskilling important.

C'est notamment ce que Sage a réalisé au travers du passage d'un modèle économique "On-Premise" vers le SaaS. Marie-Claude Chazot, la DRH, nous vous proposons de l'écouter sexprimer au sujet de cette transformation.

Cet enjeu de visualisation des opportunités de chemins de carrières non traditionnels suppose de bénéficier d'une cartographie de compétences en temps réel. Cet outil issu des référentiels de compétences met en avant les passerelles d'emplois et les écarts de niveaux à combler.

En savoir davantage sur cette thématique :

Evaluation. Guide Accord GEPP
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